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組織開発を図る前に~なくしたいパワハラ~

組織力を強化していくために、健全な就業環境が整備されていることは前提です。組織開発、組織改善を図るまえに、就業環境が健全に整備されている、あるいはそのための取組みがなされているでしょうか。

さまざまなハラスメントも、就業環境を害する要因のひとつです。3大ハラスメントである、セクシャルハラスメント、マタニティハラスメント、そしてパワーハラスメント。判断基準が曖昧であり、グレーゾーンであることから、加害者側も、被害者側もうやむやにすることが多く、被害者の人たちは泣き寝入りをすることが少なくないのが現状です。日常の就業環境に配慮し、従業員が安心して働ける就業環境を整備することは、企業、管理職の責任です。管理職自ら部下の模範となる行動をとることが必須であり、その管理監督者がいかなるハラスメントを起こすことはあってはなりません。しかしながら、「ハラスメント上司」ほど、その自覚がなく、被害者を生み、就業環境を悪化させているケースが、依然として見受けられます。ここでは、「パワーハラスメント」の概念とされる3つの要因について、ご紹介します。

 

【パワハラ上司・指導できない上司の言い分】

パワハラ上司の言い分で多い言葉は「私が若いころは、こんなもの(上司からの厳しい指導が、の意味)ではなかった」「最近の若者は、すこし指導するとすぐに、弱音を吐く」「指導の一環だ」など。一方、同じくらい多くきかれるのが「パワハラととられるのが怖くて、指導できない」という声です。どちらも健全な職場というには程遠い状況といえそうです。

指導とは、ある目的に向かい指し導く行為であり、相手が理解することが出来なければ指導とは言えません。管理職にある人たちは、自分の行っている「指導」が、本当に指導になっているかどうか、単なる自身の「感情」の表れになっていないか、今一度顧みることが望まれるのかもしれません。パワハラのなかのひとつ「精神的攻撃」、たとえば具体的助言なくただ責めまくる…そのようなことをしていないでしょうか。一方の、指導するべき時に指導しないことも問題です。指導するべき時には、きっぱりと、指導するべきです。組織の目的は、共に働き、組織の理念に基づいて成果を上げること。その業務に支障が生じる恐れがある行為に対しては、管理監督者はきっぱりと、指導を行う必要があります。

 

【パワーハラスメントの概念】

厚労省は次の3つの要素いずれも満たすものをパワハラの概念として整理しています。

1.優位性を背景にしている

2.業務の適正な範囲を超える

3.精神的・身体的苦痛を与えるまたは就業環境を害する

3つの要素をわかりやすく理解するために、図にまとめました。キーワードは、「優位性」、「業務の適正な範囲」と捉えることができます。指導をする際の、あるいはするべきか否かの、留意点や判断基準になりえるポイントではないでしょうか。

 

信頼をベースとした指導

同じ言葉をかけられても、かけられる相手によって嬉しかったり、嫌悪感を抱いたりするのが人間です。良かれと思い、かけた言葉が、傷つける結果になったり…。部下のためと思い指導したつもりが、恨み辛みを買う結果になったり…。同じ言動が、教育的指導になるのかパワハラになるのかの決め手は、ベースに信頼関係が築かれているかどうかにも、かかっているのではないでしょうか。優位的立場だけで行使するリーダーシップでは、決して人はついてきません。上に立つほど、一層人間力を高め、信頼を築き育てる努力が求められるといえます。また、組織がコンプライアンス体制を健全に整備し、従業員が安心して働ける就業環境を確保することはいうまでもありません。コンプライアンス室に駆け込むも、事態をもみ消されるようなことは論外であり、あってはならないことです。

 

組織力を強化していくために、健全な就業環境が整備されていることは前提です。

健全な組織に、人は集い、育ちます。

人が強い組織をつくり、未来を拓いていきます。

 

村上紀子