-
Organization Development
【組織開発】改革/改善プロジェクト推進～確認するべき６つの要因～
■成長し続ける組織では、大小の「改善」が常に実行されています。それは組織全体の変革に関わるプロジェクトと効果的に絡み合いながらそれぞれの成果の最大化・最適化に貢献しています。組織のしくみのベースに「改善」の型が在り、企業風土として根付いているとも言えます。
一方、どんなに秀悦なシステムを導入しても途中でプロジェクトが頓挫してしまったり、計画通りに進まない組織もあります。計画が止む場合、大きく二つのケースが有ります。
一つめは、上手くいかない要因を、上手く言い訳しては、また違うやり方に移す、あるいは改善をやめてしまうケースです。「我が社には、このシステムは合わなかったのだ」、「今まで通りで問題はなかったのだ」……といった具合に。コスト（時間、経費、そして人の手間・精神的苦痛）の無駄につながるケースです。
二つめは、実行するも合わなかった、以前のやり方の方が評価が良かったというケースです。止めるが英断のこともあります。しかしこの場合は、確かな検証結果が存在します。従来のやり方のそれぞれの役割や意義が明確になり結果的に成果や効率が高まる、あるいは見落としや新たな発見が見つかる等活かせる経験値になるのであれば、それは一つの実装成果と言えるでしょう。
一つめのケースに陥らないために、上手く進まない要因を知っておくことはとても有益です。新システムの導入や、改革・改善プロジェクトに取組む前提として、以下の要因を確認しておくことがのぞまれます。
■改革・改善がうまく進まない要因
１．動機付けの欠如
１）経営トップに、意志がない
致命的な要因です。参謀に期待できる人材がいるか、外部からの働きかけが可能か、探る必要があります。
組織の成長は、経営トップの器で決まるともいわれます。経営トップの人間力と実力は、組織の成長には欠かせない力です。
２）要の人材（部署長など）に、意志・意欲がない
私利私欲に走るリーダーが配置されていないか。要所要所のリーダーの資質・配置は、最も留意すべき人材配置です。
３） 従業員全員に、改革・改善の意図が理解されていない
何のための改革・改善なのか、組織全員に浸透させる必要があります。そのためにも、トップや要所のリーダーの意志が肝要です。
２．戦略的要因
１） 改革・改善案策定、ゴール設定が適正でない（または、やり方がわからない）
現状と課題の整理、明示化、戦略策定ができる能力が問われます。
社内能力に不足があれば、外部から能力やノウハウを補完する必要があります。
２）計画策定が適正でない（または、できない）
３）計画推進（マネジメント）ができない
２）・３）共に、プロジェクト・マネジメント能力とリーダーシップが問われます。
社内能力に不足があれば、外部から能力・ノウハウを補完する必要があります。
組織体制に、何が充足されていて、何が足りないのか見極めることから、組織開発ははじまります。弱みと強みを把握し、強みでカバーできる弱みなのか、どのように補完するのか、組織体制の確認、補強からはじまると言って過言ではありません。逆に言えば、組織体制が、健全で強健であれば、どのような課題にも対処していけます。働き方改革、DX、GX、人的資本経営と次々にやってくるキーワードに翻弄されることもないでしょう。
組織において、改革・改善は、永遠に続くものです。
ひとの力を健全に活用できる組織が、進化する組織に成り得るのではないでしょうか。
自分たちの改革・改善プロジェクトを、的確に、革新的に推進していくことができるのです。
関連記事