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Organization Development
【組織開発】経営戦略としての人材マネジメント
■人材マネジメント：「人材開発」の目的
人材マネジメントのなかの重要な構成要素である「人材開発」。組織において、人材開発の目的は何でしょうか。３つの主要目的を挙げます。
１．経営戦略の実現（生産性向上）
２．組織文化醸成に貢献する
３．個のライフ・キャリア形成に貢献する
その達成のために、どのような取り組みがなされているでしょうか。３つの主要項目を挙げます。
１．人材教育研修（OJT/OFF- JT）
２．自己啓発推進
３．包括的人材育成のしくみづくり
多くの企業・組織において、これらの認識のもと、「人材開発」が行われてきました。成果が出ているでしょうか。その前に、人材開発の成果を、どのように評価しているでしょうか。先に挙げた、人材開発の目的から考えると、以下の３点が満たされている必要があります。
１．経営戦略の実現が、果たされている
２．組織が健全に機能している
３．人が、活き活きと働いている
つぎに、２つの報告データをご紹介します。
１．「仕事満足度・やりがい」調査結果：日本は世界最下位（参照；Indeed社「世界仕事満足度調査」（2016））
２．米国ギャラップ社「熱意あふれる社員の割合調査」：日本は調査対象１３９カ国中１３２位（参照；経済産業省 産業人材政策室「参考資料集」（2020））
これらのデータが示すまでもなく、多大な労力・時間と経済的コストを投じて獲得した人材が、数年内に退職していく現象が継続的に起こり、危惧している組織は少なくありません。残念ながら、人材開発の成果が出ていないと言わざるを得ない状況です。
今後、個の価値観や人の働き方は、一層変化が加速します。
・「人材教育研修」や「自己啓発推進」のやり方は、変化しましたか？いまだに、「例年通り」のやり方をしていないでしょうか。
・組織内での有機的な人材育成のしくみや文化が、進化しましたか？人が育ち、建設的意見が飛び交う文化が醸成されていますか。
・そもそも、「人材開発」が、「経営戦略」プランのなかに位置付けられていますか？人事部の役割が、「採用」「人事評価」「人材研修」に終始していませんか。
■人材戦略：経営戦略としての「人材マネジメント」を
現在、組織における課題は山積です。トレンドキーワードが、次々と降りかかり、経営は、政策主導の「革新」に追われているのが現状です。ダイバーシティ経営、女性活躍推進、働き方改革、そしてDXです。産業構造変化、社会環境変化のなか、今後更に新たな政策、施策が続くことが予測されます。もちろんすべて、重点項目であり、取り組むべき改革です。一方、直近の利益も上げなければ、改革どころか経営が傾きます。人材研修の見直しや、採用人事の刷新、ましてや組織文化の改革など、着手する余裕がないというのが実情かもしれません。
しかしながら、いまこそ、「人材マネジメント」「人材開発」に、本質的に取り組むべきではないでしょうか。技術革新も、生産性向上も、人材育成も、すべて「ひと」の知恵によるものです。「ひと」が、「要」です。価値は、「ひと」が創り出すものなのです。いまこそ、最もかけがえのない経営資源である「ひと」を尊び、どのように育て、どのように組織を築いてもらい、生産性高い組織文化を醸成していくべきか、真剣に向き合いスタートする時です。
「ひと」が、組織の根幹を築きます。
■人材マネジメント「ＳＥＥ理論」
人材マネジメントを包括した「ＳＥＥ理論」があります（参照；MURAKAMI, Noriko, Development of a Strategic Human Resource Utilization Method, “SEE Theoretical Methodology” Through Function Analysis, 2021）。組織と働く人の有機的つながりが、必須３要素（能力開発、貢献度、活用効率）で定められ、組織視点因子と従業員視点因子により相互に影響、貢献し合う関係図が示されています。
此処で詳細は述べませんが、当３要素に対応して、能力向上、エンプロイー・エクスペリエンス、エンプロイー・エンゲージメントの３つの従業員視点因子が存在し、相関しています。これら３要素を取り残すことなく構築していくことが、「人材マネジメント」の基盤であり、人材マネジメントの戦略的推進に貢献するのです。
現状の組織・人材の姿を捉え、どの要素が欠落しているかを把握することからはじまります。ひとの身体と同じです。悪い箇所が見つかれば、対処していく必要があります。改善し、健康を維持していくことに努めなければいけません。
対処すれば、副作用、つまり逆風が起こることが十分予想されます。逆風には理由があります。「いまのままの組織文化」のほうが、都合が良い人たちが少なくないからです。そこで、あきらめるか、進むかが、未来の組織のあり方にかかってきます。
もう一度、確かめてみてください。重要なポイントです。本質的に、捉えることが大切です。
１．「人材教育研修」や「自己啓発推進」のやり方は、変化しましたか？成果が出ていますか。
２．組織内での有機的な人材育成のしくみや文化が、進化しましたか？成果が出ていますか。
３．「人材開発」が、「経営戦略」のなかに位置付けられていますか？成果が出ていますか。
最後にもう一つ、その組織は健全ですか？
改革には、現状を打破しあるべき姿に向かい進んでいく、強い信念、勇気と挑戦が必要です。
村上紀子
