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2018年6月に「働き方改革関連法案」とよばれる一連の労働法改正が成立し、2019年4月より順次施行されます。残業時間上限規制、高度プロフェッショナル制度創設などの労働時間に関する規制や、有給休暇の義務化、産業医の機能強化など、労働環境に関する義務化が代表的施策となっています。

多様な働き方の創出を通し、正社員と非正規雇用労働者の格差是正、女性・高齢者の雇用創出などが見込まれる一方、高度プロフェッショナル制度においては相反する長時間労働化の懸念が議論され続けてきました。

雇用市場の流動化が見込まれるなか、優秀な人材を得る好機となるのか、優秀な人材が流出してしまう危機となってしまうのか、組織の在り方が問われています。

そもそも「働き方改革」とは何のためなのでしょうか。多様な働き方創出による多様な労働力の確保や労働時間是正に伴い必至となる業務改革を通し、労働生産性を向上させることが本来の目的です。ダイバーシティスタンダード5項目のうちのひとつ、「生産力を高める」がそれに当たります。

投入する労働時間に対する、労働成果（パフォーマンス）を高め、経営成果を最大限に到達させるため成すべきコト。個の力を高めることと、個の力を結集することが求められます。ダイバーシティスタンダード 「生産力を高める」においては、人材能力開発、人事評価制度、ダイバーシティインクルージョン（コミュニケーション環境整備）の３つにフォーカスし、開発・改善を実践していきます。いかに個の力を高め、いかに結集するのか、組織のリーダーシップが必至です。

「働き方改革」を単なる労働時間の短縮と捉えていないでしょうか。残業時間を減らすことが目的になっていないでしょうか。「まだやり残している仕事があるのに、上司に叱られるから泣く泣く退社、結果的に翌日の業務に支障が出る」こんな状態が生じていませんか。

組織も個も、自身の働き方を考え、あるべき姿を問うてみることから「本質的な働き方改革」がはじまるのであり、組織も個も、あるべき姿を目指し、努力をし始めることが求められています。

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